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会社のセクハラ対策  具体的な「雇用管理上の措置」とは・・・(3)


会社のセクハラ対策  具体的な「雇用管理上の措置」とは・・・(3)

(3)職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

実際にセクハラに係る相談の申出があった場合に、会社は、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認して、適正に対処しなければいけません。

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1 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること

さて、実際にセクハラに係る相談の申出があった場合に、会社は、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認して、適正に対処しなければいけません。そしてそのためには、次のような措置を講じることが必要とされています。

①  相談窓口の担当者等は、セクハラ被害の相談にきた社員(=相談者)及び、セクハラを行ったと名指しされた当事者(=行為者)の双方から事実関係を確認するようにします。
また、双方の主張に不一致があって、事実の確認が十分にできないには、第三者にも事情を聞く等の措置を講じるようにしましょう。

② 社内での迅速かつ正確な事実確認が困難な場合は、中立な第三者機関に委ねることも、ひとつの方法です。たとえば、紛争調整委員会に調停の申請を行うなどです。


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2 セクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合

この場合、1、行為者の処罰等を行う とともに、2、再発防止に向けた措置を講じる ようにします。

***

1、行為者の処罰等の措置
具体例として厚生労働省の「指針」の中では、次のようなものがあげられています。
・行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずる
・被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助
・被害者と行為者を引き離すための配置転換
行為者の謝罪
・被害者の労働条件上の不利益の回復等
※中立な第三者機関の調停などを受けた場合には、その紛争解決案に従った措置を講じなければなりません。

***

2、再発防止に向けた措置を講ずる

改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等して、予防策を講じるようにしなければいけません。

※職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、再発防止の場合と同様の措置を講ずるようにします。


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セクハラ相談があった場合の対応の流れ
セクハラ


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2007⁄05⁄15 19:30 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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Author:さぶかるQ
東京都在住42歳。
社会保険労務士の資格を持っています。
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