仕事、社会保険のお役立ち情報。専門用語を優しい言葉に翻訳しながら、充実したビジネスライフを楽しむ方法を提案します。 初コメいただきました。ありがとうございます。
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さぶかる de 仕事 社会保険


☆ いらっしゃいませ! ★ ようこそ! ☆ 歓迎 ★ こんにちわ! ☆ WELCOME ★ こんばんわ! ☆ ★ ☆ ★ ☆

さぶかる de 仕事 社会保険 へ、ようこそ!

このブログのテーマには、 「仕事に関する法律」 と 「社会保険」 を選びました。
いま、日本に住む私たちの多くが、OLやサラリーマンとして働いています。
圧倒的に多くのかたが 「職場に通勤して働く、その代償としてお給料をもらっている」 のです。

ですから、OLやサラリーマンが幸せになるということは、そのご家族も含めて、いま日本で暮らす人たちの多くが幸せになれるということなのです。

「仕事に関する法律」は、一部の特別な人たちだけのものではありません。
働く人の権利を擁護することは、日本で暮らしている、赤ちゃんから、おじいちゃん・おばあちゃんまで、みんなが幸せに暮らすために必要なことなのです。


このブログの最新記事5件
 ・「競業禁止」 にあたるかどうか?  
 ・「所得控除」っていうのは・・・ 
 ・高額療養費 医療費のキャッシュバック 
 ・社会保険の加入 : 労働者災害補償保険 とは? 
 ・仕事をする : 職場で入る「社会保険」とは? 



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2007⁄05⁄04 00:00 カテゴリー:トップページ comment(3) trackback(1)
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さぶかる de 仕事 社会保険 カテゴリー・項目一覧


【仕事のルール 豆ちしき】
仕事のルール : 労働条件 / ●労働条件の決め方 / ●労働条件通知書 が、あなたを守る /
仕事のルール : 社員をクビにする / ●解雇予告 /
仕事のルール : 出産・子育てに 優しい会社になる / ●産前・産後休業 /
仕事のルール : 男女差別のない職場作り / ●ポジティブ・アクション /
 ・男女差別の例 厚生労働省「指針」から  / ●男女差別の例 : 募集及び採用 / ●男女差別の例 : 配置 /
 ・2007年度から改正! 男女雇用機会均等法  / ●こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 / ●会社のセクハラ対策 均等法改正でこれが義務になった! /

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・


【はじめての就職 そのとき知っておきたい】
知っておきたい : 求人広告を見る / ●「社保完備」とは? /
知っておきたい : 仕事をする / ●18歳未満を働かせてはいけない場合 / ●採用されたら労働条件を確かめよう / ●職場で入る「社会保険」とは?
知っておきたい : 給料をもらう / ●給料からの天引き

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・


【社会保険 豆ちしき】
社会保険 : 社会保険の加入 / ●労働者災害補償保険 とは? /
社会保険 : 健康保険 / ●高額療養費 医療費のキャッシュバック /

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・


【働くわたしの 税金あれこれ】
●住民税1 : 特別徴収&普通徴収 / ●住民税2 : 制度のウラをかいたトリックで 団塊世代 を狙い撃ち??? / ●社会保険料に関する所得控除 / 「所得控除」っていうのは・・・ /


・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・


【さぶかるQ の ひとり言】
●労基法の基本なんて…ジミィ~ でもね! / ●「家族手当」について / ●給料からの天引きについて調べるには / ●今年の労働保険料 … 07年度更新は、こうなります / ●つかってますか? お仕事の「還元ポイント」=年休 / ●社会保険に入るかどうかの分かれ目って、ムズカシイ / ●労災保険の保険料は、どうして会社が負担するのか? / 「競業禁止」 にあたるかどうか? /

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・


・・・これから、どんどんふやしてイキマスヨぅー!

コチラ ランキングのバナーです。
 φ(.. )ポチしてくれるとうれしいです。
 





ジャンル:就職・お仕事 テーマ:就職・転職・仕事・求職・アルバイト・パートのNo1最新情報
2007⁄05⁄04 00:00 カテゴリー:トップページ comment(0) trackback(1)
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50音 索引


あ行 :
か行 : 解雇予告 / 家族手当 / 間接差別 / 高額療養費 /
さ行 : 産前・産後休業 / 社会保険料控除 / 社保完備 / 住民税 / 所得控除 / セクシュアルハラスメント(セクハラ)対策 /
た行 : 天引き / 特別徴収(住民税)
な行 : 年少者の保護 /
は行 : 普通徴収(住民税) / ポジティブ・アクション / 母性健康管理措置 /
ま行 :
や行 :
ら行 : 労基法の基本 / 労働条件通知書 /
わ行 :
英数字・その他 : 18歳未満 /





2007⁄05⁄04 00:00 カテゴリー:トップページ comment(0) trackback(0)
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仕事のルール 豆ちしき


「仕事のルール 豆ちしき」のコーナーへ、ようこそ!!! ヾ(^o^)

このカテゴリーでは、労働基準法(省略して「労基法」ということもあります)や男女雇用機会均等法(省略して「均等法」といったりします)、職業安定法、労働者派遣法などに関する、知って得する 豆ちしき をご紹介してゆきます。

今日(2007年5月4日)までのところでは、労基法の話題だけですが、これからいろいろと充実させてゆきますので、どうぞご期待ください。





2007⁄05⁄04 01:56 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(0) trackback(0)
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仕事のルール 豆ちしき 一覧


仕事のルール : 労働条件
●労働条件の決め方
労働基準法の基本です。 労働条件を決めるとき、会社の都合で好き勝手にすることはできません。
・労働条件の決め方 続きを読む>>
●労働条件通知書 が、あなたを守る
社員を採用したら、必ず渡さなければいけない書類です。 単なる 「採用通知」 ではありません。
・労働条件通知書 続きを読む>>


仕事のルール : 社員をクビにする
●解雇予告
「今日で クビだ!」って、そう単純にはできないのよ。 予告するのが 原則 そして 基本 です。
・解雇予告 続きを読む>>


仕事のルール : 出産・子育てに 優しい会社になる
●産前・産後休業
産前と産後では産休の取り方がちがいます。 そして、予定日どおりに生まれなかったときの産休の与え方は・・・
・産前・産後休業 続きを読む>>


仕事のルール : 男女差別のない職場作り
●ポジティブ・アクション
現実に存在する男女格差を解消するために、特別に女性優先が認められる場合があります。 「平等原則」 は、ちょっとわきへおいて、 レディーファースト を認める均等法の考え方です。
・ポジティブ・アクション 続きを読む>>

― 男女差別の例 厚生労働省「指針」から ―
●男女差別の例 : 募集及び採用
社員の 募集 と 採用 に関する男女差別の例を、厚生労働省の指針からみてゆきます。
・男女差別の例 : 募集及び採用 続きを読む>>

●男女差別の例 : 配置
社員の 配置 に関する男女差別の例を、厚生労働省の指針からみてゆきます。
・男女差別の例 : 配置 続きを読む>>

― 2007年度から改正! 男女雇用機会均等法 ―
●こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法
男女雇用機会均等法が、10年ぶりに改正されました。 改正店のポイントをみてゆきます。
・こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 続きを読む>>

●会社のセクハラ対策 均等法改正でこれが義務になった!
会社のセクハラ対策が、より擬態的なかたちで義務付けられました。 社内でやっておかなければいけない、防止措置、事件処理の体制構築などをみてゆきます。
・会社のセクハラ対策 均等法改正でこれが義務になった!>>






2007⁄05⁄04 01:59 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(0) trackback(0)
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はじめての就職 : その時知っておきたい


♪(*'-^)-☆ようこそ!!! 「はじめての就職 : その時知っておきたい」のコーナーへ

このカテゴリーでは、労働基準法(省略して「労基法」ということもあります) や 社会保険法(健康保険法・労働者災害補償保険法など) 、そして 税法(所得税法・地方税法など) に関する、いわば 一般常識 を、主にご紹介してゆきます。

一般常識 って…

みんなが知っている → 知っているのが当たり前 → だから誰も教えてくれない

そんな、なかなか聞けない、教えてもらえないことをたくさんアップしてゆきます。
新社会人のかたや、中・高校生がアルバイトしたいときときどに知っておいてほしいおはなしです。





2007⁄05⁄04 02:27 カテゴリー:はじめての就職 : その時知っておきたい comment(0) trackback(0)
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はじめての就職 : その時知っておきたい 一覧


知っておきたい : 求人広告を見る
●「社保完備」とは?
求人広告にある「社保完備」は、ちょっと不親切な言い方。 就職するなら、事前に確認をしておきましょう。
・「社保完備」とは? 続きを読む>>


知っておきたい : 仕事をする
●18歳未満を働かせてはいけない場合
長い・遅い・危ない…こういうキツイ仕事をさせられないのが、18歳未満の特権。
・18歳未満を働かせてはいけない場合 続きを読む>>


知っておきたい : 給料をもらう
●給料からの天引き
給料から引かれるのは、 社会保険料 と 税金。 これ以外のものが引かれていたら、一応確かめておくようにしましょう。
・給料からの天引き 続きを読む>>








2007⁄05⁄04 02:42 カテゴリー:はじめての就職 : その時知っておきたい comment(0) trackback(0)
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さぶかるQ の ひとり言


マイドー! ヾ(´ε`*) 亭主さぶかるQ です。
ようこそ、 「ひとり言」の部屋 へ!!!

えぇェェ、このコーナーでは…カテゴリーで分類しずらい いろいろなお話を、アラカルト的にしてゆきたいと思います。
たとえば、 「年次有給休暇の取得率の傾向を、統計から見てみよう」 なんていうテーマで書いてゆきます。

ヨモヤマ話のネタにでもなれれば、さいわいです。





2007⁄05⁄04 03:24 カテゴリー:さぶかるQ の ひとり言 comment(0) trackback(0)
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さぶかるQ の ひとり言 一覧


●労基法の基本なんて…ジミィ~ でもね!

●「家族手当」について

●給料からの天引きについて調べるには

●今年の労働保険料 … 07年度更新は、こうなります

つかってますか? お仕事の「還元ポイント」=年休
  → ① 半分以上が使われていない 
  → ② 飲食業・宿泊業 が、さらに落ち込み

●社会保険に入るかどうかの分かれ目って、ムズカシイ






2007⁄05⁄04 03:27 カテゴリー:さぶかるQ の ひとり言 comment(0) trackback(0)
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仕事のルール 労働条件 : 労基法の基本(労働条件の決め方)①


労働条件の決め方について。
 会社が勝手に決めちゃだめなんです φ(.. )  コチラ


労働基準法の 基本


  1、労働基準法を下回る労働条件は ダメ!


 2、労働基準法の基準を理由に、
       労働条件を下げては ダメ!

\(^-^*)コレです!



+++++++++++++++++++++++


1、労働基準法を下回る労働条件は ダメ!

労働基準法で決まっている中身は、あくまでも最低基準です。
ですから、たとえ会社と社員が同意して最低基準を 下回る 労働条件を定めても、それは 無効 になります。そして、無効になったその部分は、

 強制的に労働基準法のださめた基準まで、引き上げられる 

ということになっています。

たとえば・・・、
労基法の基準 → 社員に、 年休を最低10日 与えましょう。

ってなっている…けど…

 (; ̄ェ ̄)ノ わが社は経営が苦しいから、年休は8日だけ

と、会社が勝手に決めても 
(`Д´) ダメ! 


会社がなんと言おうとも、この場合には、労基法で決まった通りに年休が発生し、

社員は10日の年休がとれる

ということになります。
ここで大切なのは、 自動的にそうなる ということです。なので、  (; ̄ェ ̄) 社員からは、何の文句も苦情もないから… という言訳も通用しません。

これは、労働基準法が、強制力をもって違反を許さない としている法律だからです。
つまり、
・労基法に違反している場合には、
 うむを言わさず労基法のとおりにやらせる
・・・ポイント①
ということです。

+++++++++++++++++++++++

続き 【■ 2、労働基準法の基準を理由に労働条件を下げては  ダメ!】 へ移動

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ジャンル:就職・お仕事 テーマ:仕事
2007⁄05⁄04 11:51 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(6) trackback(0)
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仕事のルール 労働条件 : 労基法の基本(労働条件の決め方)②


2、労働基準法の基準を理由に、
労働条件を下げては  ダメ!

ここからは、労基法の基本 の 第2のポイント について、お話を進めていきます。
たとえば次のような場合…

【ケース ①】
 (*^o^) ねぇねぇ、私の会社ってぇ、勤続6ヶ月で 年休が12日(注) もらえるのよ。

( ̄□ ̄;) ええ、いいなぁ・・・

(注)ちなみに労基法では、10日 となっています。d( ̄  ̄)


ところが後日…

社長です (; ̄ェ ̄)ノ 労基法では…
            年休は10日でいいことになっているから…
…今日からは、10日にしようね!

いいよね? (* ̄m ̄)   ( ゜゜;) ・・・

現在会社で決まっている労働条件が、労基法の基準より 上回る ような場合に、それを 

労基法で決められた基準のレベルまで引き下げる
しかもその理由が、
 ( ̄m ̄)だって労基法で決まっているからだよ! 

というのは・・・
(`Д´) ダメ!


【ケース ①】 の例の場合に、年休の付与日数を引き下げるということをたとえ会社が勝手に決めても…

(`Д´) ダメです!


***

さて、労働基準法には、こんなことが決められています。
労働基準法 第1条

1 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

2  この法律(労働基準法)で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者(=会社 社員 組合 派遣会社など) は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない

(◎▽◎)/ これは、どういう意味かといいますと…

今の労働条件を  ( ̄m ̄)だって労基法で決まっているから… という理由で引き下げるなんてことはゆるしません!むしろ引き上げるように、会社と社員が協力して、がんばりなさい。・・・ポイント②

ってことなんです。
 
【関連記事】・労基法の基本なんて…ジミィ~ でもね!

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2007⁄05⁄04 12:32 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(0) trackback(0)
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労基法の基本なんて…ジミィ~ でもね!


さて、今回のお話は・・・とぉ~~~っても ジミ ジミ ジミィ~ ちゃぁん! です。
タイトルみてください、・・・  (-.-;)  ・・・ やっぱり ジミ ・・・。

(ーー;) そもそも、労働法の話なんて、みんな ジミ
しかし ・・・ 今回のは、それに をかけて ジミ です。わをかけて・・・。

よんでくれる人・・いるのかなぁ ・・・ (^.^;)と、不安を感じつつ・・・でも、イキます

なぜって、これって、とぉーーーっても 大切なこと なんです。
これを知らないで、ほかの情報ばかり つめ込んでいると、たいへんな、ミスをおかしてしまう、危険もあります。
つまり、  にあるように、「労働基準法で○○に決まっているから」といって、社員の既得権が奪われるようなことがおきかねないのです。
実際、わたくし 亭主さぶかるQ が、10年以上前に勤めていた会社で、こういう間違いが起こってしまいました。


なので・・・、
実はジミィ~なものが、とっても大切なことだったりするんです。 

2、労働基準法の基準を理由に、労働条件を下げては  ダメ! へ戻る







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2007⁄05⁄04 23:01 カテゴリー:さぶかるQ の ひとり言 comment(0) trackback(0)
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仕事のルール 社員をクビにする :解雇予告


会社クビになったとき\(◎o◎)/!
 今日のお話は…とっても大切です! では φ(.. )  コチラ から

 解 雇 予 告 か い こ よ こ く


これは、
 
 1、会社の都合で社員をクビにする場合には、
   すくなくとも30日前に、
   予告 しなさい

 2、すくなくとも30日前に予告 しないときは、
   解雇予告手当 を支払いなさい

\(^-^*)ということです。



+++++++++++++++++++++++


1、ポイントは すくなくとも30日前に予告 するということ

ここで注意しなければいけないのは、 解雇が予告された日は、この「30日」の中には含めない! ということです。
つまり、

解雇が予告された日 と 実際に解雇される日 の間に 30日間の期間 があるようにしなければいけない

ということです。

【ケース ①】
 
(; ̄ェ ̄)ノきみ、クビ!5月1日   Y(><;)Y という場合…


  5月2日  ←  30日間が、予告期間  →  5月31日
(・ω・)/この日からカゾエテ ……ε=ε=ε=┏( ・_・)┛ ……ε=ε=ε=( ・д・)φこの日

 6月1日 に解雇が成立!



+++++++++++++++++++++++


2、予告ができないときには、 解雇予告手当 を支払う

解雇予告期間が30日に満たない場合には、  30日に足りない日数分の手当 を払わなければいけません。

【ケース ②】
 
(; ̄ェ ̄)ノ5月30日でクビ!5月1日   Y(><;)Y という場合…


5月2日 ← 予告期間が、29日間しかない → 5月30日
(・ω・)/この日からカゾエテ ……ε=ε=ε=┏( ・_・)┛ ……ε=ε=ε=Σ(・ω・ノ)ノオヨヨ?

 5月31日 に解雇が成立!

  (; ̄ェ ̄)
      ヾ('o'ヾ('o'ヾ('o';)ネェネェ 1日足りないよぅ! 


上の例だと、

30日 - 29日 = 1日

ですから、予告期間の足りない 1日分以上の手当 を、会社は、支払わなくてはいけないのです。
これが、
解 雇 予 告 手 当か い こ よ こ く て あ て
ヾ('o'ヾ('o'ヾ('o';) です。


***

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続きは、
 解雇予告がいらない場合がある  ( ̄^ ̄)?
 解雇予告手当の金額

↓ コチラから

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2007⁄05⁄05 12:35 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(1) trackback(0)
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産前・産後休業 2 出産予定日と出産日がずれた場合には?


  
 産 前 ・産 後 休 業 さんぜん・さんご きゅうぎょう

【もくじ】
          1、産休の基本
           産休の取り方 と 取れる期間 など
イマ ココデス → 2、出産予定日と出産日がずれた場合には?
          【関連記事】 解雇制限
           産休を取っているときは、クビにできない!

+++++++++++++++++++++++


2、出産予定日と出産日がずれたら?

産前休業とは、42日以内に出産予定日をひかえている女性社員から「お休みしたい。」という請求があったら、会社は、その女性社員を働かせてはいけないということでした。

【関連記事】 1、産休の基本 産休の取り方 と 取れる期間 など 

このとき、基準になるのは 出産予定日 です。あくまでも 予定日 ですから、現実には出産日が早くなったり、遅くなったりします。
そういう場合に、産前・産後休業は、どのようになるのでしょうか?
それを、図に示したのが、次の 【図1 出産が早まった場合】 と、 【図2 出産が遅れた場合】 です。

【図1 出産が早まった場合】 アラ!(*´・д・)お早いお出ましデェ
出産早い



【図2 出産が遅れた場合】 ヨシヨシ( ´д`)ノ居心地がよかった?
出産遅い


***


このように実際の出産日によって、休業が短くなったり、長くなったりすることになります。
注意すべき点としては、

出産が予定日よりも大幅に遅れた場合でも、
【図2 出産が遅れた場合】のように取り扱わなくてはいけない


という事です。
出産予定日から遅れて実際に出産した日まで期間を「欠勤」などで処理する事は出来ず 「産前休業」 として扱わなくてはいけません。

同じように、

出産が予定日よりも遅れたからといって、産後の休業を短くしてもいけません

産後休業は、あくまでも出産した日の翌日から数えて56日間です。
ところで、健康保険からの出産手当金の給付も、この労働基準法上の産休の期間にあわせて支払われることになります。
(出産手当金については、また、後日ご紹介します。)



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2007⁄05⁄05 13:25 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(0) trackback(0)
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産前・産後休業 1 産休の基本


  
 産 前 ・産 後 休 業 さんぜん・さんご きゅうぎょう

【もくじ】
イマ ココデス → 、産休の基本
          2、出産予定日と出産日がずれた場合には?
           出産が早まった、遅くなったときの産休の期間
          【関連記事】 解雇制限
           産休を取っているときは、クビにできない!

+++++++++++++++++++++++


1、産休の基本

まず、「産休」の期間 は、 産前休業 と呼ばれる期間と、 産後休業 と呼ばれる期間に分けられます。
産前休業 産後休業 は、それぞれ少し扱いが違うところがありますので、そこからみてまいります。

【ポイント整理】
1 産休の取り方(産前休業と産後休業に違いは?)

2 産休を取れる期間
  (産前と産後でそれぞれ、どのくらいか?)

について、お話します。


********************



1 産休の取り方(産前休業と産後休業に違いは?)

産休の取り方は、産前の場合と、産後の場合で違います。
( ・д・)φ

・産前休業 
産前休業の場合には、女性社員からの 休業の請求が必要 です。

つまり、近々出産をひかえている女性社員が、
お休みしたいです (' o ' )
と言ったときには、会社は、その女性社員を 働かせてはいけない ということです。


産後休業
産後休業の場合には、原則として 強制的に休業 です。
つまり、会社は、出産して間もない女性社員を働かせてはいけない ということです。

そして、この場合は女性社員のほうから、「お休みしたい。」と言わなくても、会社は、その女性社員を働かせてはいけませんし、たとえ女性社員が、
働きたいです (' o ' )
といったとしても、一定の期間は、働かせてはいけません


********************


2 産休を取れる期間
  (産前と産後でそれぞれ、どのくらいか?)


次に、産休が取れる期間について。
産休を取れる期間は、次のように決まっています。

【産休を取れる期間】
 産前休業・・・出産予定日の6週(42日)前から

 産後休業・・・出産の日の翌日から8週(56日)まで

                           \(^-^*) これが原則的な期間です。

ここまでが、産休に関する基本中の基本、いろはのイです。

***

産休の期間について、2つほど例外をおさえておきましょう。

〔例外 1〕産後休業の期間の例外
出産後の女性社員を、その出産の日の翌日から8週(56日)までは、働かせてはいけないことになっています。
ただし、次の条件がすべてそろっている場合 には、例外的に会社で働かせてもかまいません。
① 女性社員が働きたいと申し出た場合
② 医師が、働かせても大丈夫だと認めた「業務」につくこと
③ 産後6週間を経過している (出産の日の翌日から数えて43日目以降である) こと

〔例外 2〕双子以上の赤ちゃんを妊娠した場合
おなかの中にいる赤ちゃんが1人の場合、出産前に産休が取れるのは、出産予定日の6週(42日)前からでした。しかし、双子以上の赤ちゃんを妊娠した場合 (これを、多胎妊娠といいます) には、産前休業が、出産予定日の 14週(98日)前 から取れるようになります。


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2007⁄05⁄05 16:19 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(0) trackback(0)
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産前・産後休業…女性社員が妊娠・出産したとき


OLさんが妊娠・出産したとき (*^_^*)
 今日のお話は…コレです! では φ(.. )  コチラ から

 産 前 ・産 後 休 業 さんぜん・さんご きゅうぎょう


労基法では、
 
 出産前後の女性社員を
 働かせてはいけない一定の期間
 が、決められています


\(^-^*)これが、産休です。


ここから、この 「産休」 にまつわるお話をさせていただきます。これからのお話のポイントは…

 1、産休の基本 ← ココポチ
  産休の取り方 と 取れる期間 について
 2、出産予定日と出産日がずれた場合には? ← ココポチ
  出産が早まった、遅くなったときの産休の期間
  【関連記事】 解雇制限 産休を取っているときは、クビにできない!
です。









2007⁄05⁄05 17:46 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(0) trackback(0)
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男女差別の例 : 募集及び採用


男女差別の例 : 募集及び採用  ヽ( ̄▽゜;)ノオヨヨ~ッ

新しい男女雇用機会均等法(均等法)に対応した厚生労働省の「指針」について、その中から 募集及び採用に関する差別的扱いの例 の部分をご紹介します。


+++++++++++++++++++++



イ 募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

① 一定の職種(いわゆる「総合職」、「一般職」等を含む。)や一定の雇用形態(いわゆる「正社員」、「パートタイム労働者」等を含む。)について、募集又は採用の対象を男女のいずれかのみとしてはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ ええと・・・ 今年の採用ですがぁ、
         庶務2課は、女性のみ応募可能とさせていただきます。


                            ( ̄□ ̄;)ええ、なんで?
           いいなぁ、庶務2課って、ボクのあこがれだったのにぃ(´∀`)


② 募集又は採用に当たって、男女のいずれかを表す職種の名称を用い(対象を男女のいずれかのみとしないことが明らかである場合を除く。)、又は「男性歓迎」、「女性向きの職種」等の表示を行ってはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ ええと・・・ 庶務2課に配属される
         OLさん を募集しております。


  OLさん ってことは・・・職場は女性だけ? (・_・;) 職場結婚はキビシイカぁヾ(-_-;)ぉぃぉぃ
   ボクは OLさん に、なれるのかなぁ?σ(^-^;) ヾ('o'ヾ('o'ヾ('o';)ぉぃぉぃぉぃぉぃ!!!


③ 男女をともに募集の対象としているにもかかわらず、応募の受付や採用の対象を男女のいずれかのみとしてはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ 女性でも男性でも、区別はありません。
          どしどし応募してください。


                     ハァーィ ヾ( ̄0 ̄)   ( ̄0 ̄)/ ハァーィ


  ・・・・・・・・・・

(¬д¬) 女性でも応募していいって…マジッスカ?

                     ウッソピョ~~ン!!!! ( ̄⊥ ̄ノ)ノ
                  応募するのは勝手だけど、書類受取らないもんねぇー


④ 派遣元事業主(派遣会社のことです)が、一定の職種について派還労働者になろうとする者を登録させるに当たって、その対象を男女のいずれかのみとしてはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ 女性の細やかな気遣いが求められる仕事ですから、
          男性は派遣社員登録の対象からはずさせていただきます。

                 ワァーィ ヾ( ̄0 ̄) ノ
             ホントウは派遣先が(`ε´) 顔で選別してるんじゃないか??
                            ヾ(-_-;)ぉぃぉぃ

ちなみに、もしも派遣先(派遣社員さんがお仕事に行く会社)が、派遣労働者の顔で選別しているとしたら、それは、また別の問題が…。労働者派遣法の「事前面接の禁止」に違反する可能性があります。 (^_^;)

原文をご確認になりたい方は、ここをポッチφ(.. )してください。
労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針 厚生労働省のホームページから(PDF形式)です。


+++++++++++++++++++++



ロ 募集又は採用に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

募集又は採用に当たって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優先してはいけません。
 (* ̄m ̄) ほぉーっ、お子さんが…? うちにも小さな子がいますが・・・
        仕事より子育てに専念されてはいかがですかぁ?


                     チョットー! (`Д´)
  聞こえないフリ
  ↓
  (゚m ̄ 3∥    Σ(`0´*) アンタの安月給じゃやっていけないから
                  アタシもアンタの会社で働くんじゃない!


原文をご確認になりたい方は、ここをポッチφ(.. )してください。
労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針 厚生労働省のホームページから(PDF形式)です。


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ハ 採用選考において、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。
① 募集又は採用に当たって実施する筆記試験や面接試験の合格基準を男女で異なるものにしてはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ 女性の場合は80点以上で合格。
          男性は79点以上で合格と、させていただきます。


                   ラッキー! ヾ( ̄0 ̄) \(-_-;)バキッ☆


② 男女で異なる採用試験を実施してはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ 女性の応募者はペーパーテストの点数で合否を決定します。

                                ハーィ ヾ( ̄0 ̄)

(* ̄m ̄)ノ 男性諸君は、 タマネギのみじん切り を作ってください。
        規定の時間内に全部できなかった人は、不合格ですよ。


              プログラマーの仕事 と、タマネギのみじん切り って
                         …何の関係があるのかな?  (; ̄▽ ̄∥)


③ 男女のいずれかについてのみ、採用試験を実施することとしてはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ 女性の応募者へは

          … 採用試験の日程案内が、  まいどー ヾ( ̄0 ̄)

         男性の応募者へは … 音沙汰なし!
 シカタナイヨネ、もうすぐ ホワイトデー だし…       ナンデヤネン!  (`Д´)ムキー

(* ̄m ̄)   ナンデヤネン!  (`Д´)ムキー 均等法違反だぞー!

( ̄m ̄*)ノ うちは、神社なの!
        巫女さんの採用に応募してくるなんて、
        アンタ 熱あんじゃない?
コスプレマニアか、キミ
      ミ(ノ_ _)ノ=3ドテッ!!


④ 採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問してはいけません。
 (* ̄m ̄) ご結婚の予定は…?    いまのところ、ありませぇーン(^∇⌒*)

 (* ̄m ̄) 将来は…?             ないと悲しいでーすぅ(・∇⌒*)

 (* ̄m ̄) お子さんが生まれたら…やっぱり、家庭に入りますかぁ?

                         仕事をつづけたいでーすぅ(`∀⌒*)

 (* ̄m ̄) でも、旦那さんが反対したら?

              旦那さんには、まだ会ったこともありませーン(`□⌒*)
                                        ネチネチシヤガッテ! ベーロゥ (#-_-)


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ニ 募集又は採用に当たって男女のいずれかを優先すること。

① 採用選考に当たって、採用の基準を満たす者の中から男女のいずれかを優先して採用してはいけません。
 (*~m~) シマッタ 全員合格点に達している。 問題が簡単すぎたかなぁ。

                        ゴウカーク ( ̄0 ̄) / ラクショーウッ!
                          
ゴウカーク (⌒∇⌒)/ ヤッタネ!
                          
ゴウカーク (^_^)v ツモ!

                        ゴウカーク (^ー^*)/…ハハハ

 (*´m`)ノ''オジサンはね、男の子がだーぃ好き。

      だから、キミ 合格ネナデナデしちゃう♥

        ヾ('o'ヾ('o'ヾぉぃぉぃぉぃ!!!          ボクガ σ(^o^;)喜んでいいんだろうか…ハハハ
                                 ε= ( ;'_') ヤダ、キモーイ 逃げヨーット


② 男女別の採用予定人数を設定し、これを明示して、募集すること。又は、設定した人数に従って採用することはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ 男女各1名のみを合格とさせていただきます。

                    ハァーィ ヾ( ̄0 ̄ヾ( ̄0 ̄) ← 2人だけ

  ( ;'_') エッ....? (' o ' )(' _ ' )(^_^ )(' - ' )(- . - )(^o^(^.^(^-^(-o- ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ
         ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ
         ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ


③ 男女のいずれかについて採用する最低の人数を設定して募集してはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ 男性3名 プラス 男女あわせて17名、合計20名を採用します。

後日・・・
 (*~m~)
           シツモーン\( ̄0 ̄) 私たち2人しか応募してないんですけどぅーっ
                  (^o^;)ハハハーッ


④ 男性の選考を終了した後で女性を選考するようにしてはいけません。
 (* ̄m ̄)ノ 先に男性諸君を選考します。
              そのあとに お嬢さんたち の選考にはいります。


               (・_・;)

               シツモーン\( ̄0 ̄) どうして男性が先なんですか~!

 (*´m`)ノおいしいものはあとにとっておくの♥ムフフフフッ ヨダデチッタ…

      ・・\(◎o◎)/ヒキマクリヽ( ̄▽゜;)ノヒエ~~~ッε=ε=ε= (/≧д◎)/


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ホ 求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること。

① 会社の概要等に関する資料を送付する対象を男女のいずれかのみとし、又は資料の内容、送付時期等を男女で異なるものにしてはいけません。
 モシモシ ( ̄0 ̄)」……… 先月、御社の会社概要と募集要項をお願いしたんですけれど・・・

( ̄m ̄*)〕………お待たせしております、女性用の募集要項はまだ印刷ができておりませんで・・・。
来月の末ごろに、こちらから発送させていただきます。
男性用の資料で、すでに発送したものの残りがあるんですが……お急ぎでしたら、お送りできますが、いかがいたしましょう。 


② 求人の内容等に関する説明会を実施するに当たって、その対象を男女のいずれかのみとし、又は説明会を実施する時期を男女で異なるものとしてはいけません。
               スミマセーン (^o^;) 
                ヘッポコ物産の会社説明会って、こちらでよろしいですか?


(*・m・) そうですよ。
      でも、今日は、お引取りいただけますか。


              ( ̄□ ̄;)ええ、どうしてですか?
              ボク、御社への就職を希望しているんですけど。


(* ̄m´) あのねぇ。
      きょうは、 レディースデー なの!


     今日の参加者は、女性だけ!!! 男性は、来週なの!

         ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ('o'('o'('o' ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ
       (' o ' )アレェ? 男の人がいるぅ(' _ ' )(^_^ )(' - ' )(^o^(^.^(^-^(-o- ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ ワイワイ ガヤガヤ

( ; ゜_゜'') エッ....?


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2007⁄05⁄06 00:22 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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男女差別の例 : 配置


男女差別の例 : 配置   )`ε´( ブーッ

新しい男女雇用機会均等法(均等法)に対応した厚生労働省の「指針」について、その中から 配置に関する男女差別の例 の部分をご紹介します。


+++++++++++++++++++++



イ 一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

①  営業の職務、秘書の職務、企画立案業務を内容とする職務、定型的な事務処理業務を内容とする職務、海外で勤務する職務等一定の職務への配置に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしてはいけません。
             ここの部署って… (^o^;) 女性社員は、いないんですね。

 (* ̄m´) ここは、男の職場だ。モンク アッカ!合コン もキンシだぞ!


②  時間外労働や深夜業の多い職務への配置に当たって、その対象を男性労働者のみとしてはいけません。
 アフターファイブ

ネー今日はナニ食べにいく? ( ^o^) ( ' o ')  (^_^ ) いいとこ見つけたの イタリアン


だけど…僕の仕事は、ここからが本番…

                 ハラヘッタナァ モウ (;~Д~)イタリアン クイテェー!
(* ̄m´) 働け!青年。


③ 派還元事業主が、一定の労働者派遣契約に基づく労働者派遣について、その対象を男女のいずれかのみとしてはいけません。
 (*・m・) この派遣先は、やめておきましょう。
              女性の方を派遣することにしますから。


              
( ̄□ ̄;)ええ、どうしてですか?


 (*`m´) 女性以外は駄目なの!
              お客様の希望なんですから!


④ 一定の職務への配置の資格についての試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えてはいけません。
  (* ̄m ̄)ノ 本社○○部への配属を希望される方は、
              来週木曜日に行われる試験を受けてください。


             
私も受けまーす! (^o^;) 


 (* ̄m´) ダメデスゥ!
        その日は女性社員全員で、マナー研修に参加してもらいます。
        のでぇ、女性社員は試験を受けられません。


         d( ̄  ̄) 社員のマナーよりも、会社のモラルを研修でタタキナオシテモライマショウ



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ロ 一定の職務への配置に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

① 女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを理由として、企画立案業務を内容とする職務への配置の対象から排除してはいけません。
  (* ̄m ̄) 販促商品の企画立案を行う部署には、
           あと誰を配置したらいいかなぁ。


             
彼女 (^o^ ) なんか、いいんじゃないですか。

 (¬д¬) ママさん に勤まるかい?
        旦那やお子ちゃまのお世話でイチイチぬけられちゃ、仕事になんないだろ。
        女性は、独身者にしようよ。 



② 男性労働者については、一定数の支店の勤務を経た場合に本社の経営企画部門に配置するが、女性労働者については、当該一定数を上回る数の支店の勤務を経なければ配置しないこととしてはいけません。
  φ( ̄m ̄*) M&A業務担当社員の要件っと……

男性社員…(^-^;)  
国内支店勤務経験…3箇所以上あり


女性社員… (^o^ ) 
国内支店勤務経験…3箇所以上、

プラス、海外支店勤務経験1箇所以上あり


③  一定の職務への配置に当たって、女性労働者についてのみ、一定の国家資格の取得や研修の実績を条件としてはいけません。
   (* ̄m ̄)ノ ええと・・・ 
      お配りした資料に、人事部に配属される社員の要件が書いてあります。
      2番の要件は、女性社員のみなさんにのみに適用します。


(*´・д・) (・д・`*) (・д・`*) 

 要件2番:女性社員の配置要件
人事部長と半荘戦3回を戦い、そのうち1回でもトップを取ること。 


④  営業部門について、男性労働者については全員配置の対象とするが、女性労働者については希望者のみを配置の対象とすることとしてはいけません。
  (* ̄m ̄) 男性社員の中から、
        営業部門へ配属する社員を若干名選びだします。
        全員が、選考の対象となりますので、ヨロシクね。


(・へ・)(Θ_Θ) (^o^;)ハハハーッ
             
シツモーン\( ̄0 ̄) (' - ' )(- . - ) 私たち営業部門には配属されないんですか?



 (¬д¬) 女性のかたでも ご希望のあるかたは 申し出てください。
        会社として、考慮させていただきますよ。 


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ハ 一定の職務への配置に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

① 一定の職務への配置に当たり、人事考課を考慮する場合において、男性労働者は平均的な評価がなされている場合にはその対象とするが、女性労働者は特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすることとしてはいけません。
  ( ̄m ̄*) こんど新しくコチラに配属される諸君です。
       女性は特に、優秀な者をえりすぐってそろえさせていただきました。

(・へ・)(Θ_Θ) (^o^;)ハハハーッ             
( ̄- ̄)(' - ' )(- . - )


 ほう。 で、男性社員は、どうなんだね?

  (¬д¬) 男性のほうも そこそこ、それなりに 使えそうな者を…。 

 ソコソコ ソレナリ で…

精鋭部隊の隊長 → (;´▽ヽ)ノ われわれ 精鋭部隊 の一員が
つとまるのかね?

o(▼皿▼メ;)o ヽ(゜▽、゜)ノ f(◎▽◎) ← 精鋭部隊


② 一定の職務への配置の資格についての試験の合格基準を、男女で異なるものとすること。
  (* ̄m ̄) 男性社員は5分以内。女性社員は10分以内にフィニッシュした者を合格と・・・
(~Д´;) 部長!おねがいですから、
早食い競争で配置を決めるのは止めてください!


③  一定の職務への配置の資格についての試験の受験を男女のいずれかに対してのみ奨励すること。
  
(' _ ' )  部長、今度の試験の案内が
わたしのところには届いていないんですけど…

(* ̄m ̄) まだ詳細が決まっていないから…

(' o ' )  でも…ヘッポコ君 (^o^;)ハハハーッ や ハゲ松さん(・へ・) には
「ぜひ参加するように。」っていう勧誘のメールがきてるって…



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ニ 一定の職務への配置に当たって、男女のいずれかを優先すること。

営業部門への配置の基準を満たす労働者が複数いる場合に、男性労働者を優先して配置すること。
  (;* Д゜) 艸 わかったよ、君のやる気と実力は認めるから…
       きみが営業に、配置決定! これでいいだろう? 


ヽ(`m´)/ムオオオォォォッ 部長!

肉まん200個完食できたのは、わたし1人だけ!    
ですよね!!!


ギャルソネとの一騎打ちがしたかった… ミ(ノ_ _)ノ←討死
(。。*)←気絶 
ぎゃるそね ぎゃるそね アハハハハァァァ ヽ(゜▽、゜)ノ←遠い世界に行っちゃった



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ホ 配置における業務の配分に当たって、男女で異なる取扱いをすること。

① 営業部門において、男性労働者には外勤業務に従事させるが、女性労働者については当該業務から排除し、内勤業務のみに従事させること。
  (* ̄m ̄) リストの右端の欄が担当者だ。
      じゃ、それぞれよろしくたのむ。

(・へ・)(Θ_Θ) (^o^;)ハハハーッ
             

  (* ̄m ̄) きみには…これ任せるから。外回りはしなくていいよ。

(- . - ) 私のトリプルアクセルは、いつ使ってもらえるのかしら?
ヾ(--;)ぉぃぉぃ CMのパクリか?


② 男性労働者には通常の業務のみに従事させるが、女性労働者については通常の業務に加え、会議の庶務、お茶くみ、そうじ当番等の雑務を行わせること。
  (* ̄m ̄) お客さんだよ、お茶。
(-.- ) (Θ_Θ ) (^o^;)ハハハーッ  (' o ' )ハイっ!


  (* ̄m ̄) 電話だよ。
(-.- ) (Θ_Θ ) (^o^;)ハハハーッ  (' o ' )ハイっ!


  (* ̄m ̄) オイ!みんなの机拭いたかい?
(-.- ) (Θ_Θ ) (^o^;)ハハハーッ  (' o ' )ハイっ!すぐに…。




(o´_`o)ハァ



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ヘ 配置における権限の付与に当たって、男女で異なる取扱いをすること。

① 男性労働者には一定金額まで自己の責任で買い付けできる権限を与えるが、女性労働者には当該金額よりも低い金額までの権限しか与えないこと。
 (* ̄m ̄) 
ヘッポコ君      (^o^;)ハハハーッ
ハゲ松君         (・へ・)
ウオノメ君          (Θ_Θ )


 (* ̄m ̄) きみらは、100万円まで買い付けOK。

えぇと、きみたちは…
( ̄- ̄)(' - ' )(- . - )

 (* ̄m ̄) 60万円まで。


後日、飲み会の席で…

(* ̄m ̄) みなさま、宴もたけなわではございますが、
          そろそろオヒラキということで、お会計を…
          1人 一律3,500円で、おねがいします。

飲み代だけは、均等 なのね!!!(・`д・) (・д・`*) (・д・`*)


② 営業部門において、男性労働者には新規に顧客の開拓や商品の提案をする権限を与えるが、女性労働者にはこれらの権限を与えず、既存の顧客や商品の販売をする権限しか与えないこと。
 (* ̄m ̄) えぇと、きみたちは…、お得意様の対応に当たってください。

( ̄- ̄)(' - ' )(- . - )

 (* ̄m ̄) きみらは、新規開拓ね。
        がんばってくれよ!
ハーィ ヾ( ̄0 ̄) ( ̄0 ̄)/ ( ̄0 ̄)/



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ト 配置転換に当たって、男女で異なる取扱いをすること。

① 経営の合理化に際し、女性労働者についてのみ出向の対象とすること。
 
(* ̄m ̄) 3人のうち…
( ̄- ̄)(' - ' )(- . - )

(* ̄m ̄) 
あなた (' - ' )  と、
あなた (- . - )  には、

(* ̄m ̄) 子会社に出向していただくことになりました。
(・□・∥)(゜゜;)


(・へ・)(Θ_Θ )      たすかった ハハハーッ(^o^;)\(-_-;)バキッ☆


② 一定の年齢以上の女性労働者のみを出向の対象とすること。
 
(; ̄m ̄) 女性社員のうち○○歳以上のかたを
        …子会社への出向の対象とさせていただくことになりました。
(◎Д-;)ゲッ


(* ̄m ̄) あっ あのうぅ…


わたし……(=^▽^=) 魔女に魔法をかけられているだけで…  
ヾ('o'ヾ('o'ヾ('o';) ワーっ! 魔女の魔法だよ! 魔法 魔法 !!!


③ 女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、通勤が不便な事業場に配置転換すること。
 
(* ̄m ̄) 子供っていうのは、かわいいもんですなぁ…。
(・д・`*)ハア?


(* ̄m ̄) 子供は、大自然の中で、のびのびと育てたいものです。

(・へ・∥)ナニ イッテンダベ?どういうこと?

(* ̄m ̄) 配転が決まりました。
(゜゜;)・・・


…配転先は・・・

( ^o^) ハナコーっ 夕飯だどぅ ケーってこー
オッカー いまケーるだよぅ(' o ' )本名でなくて ローラって呼んでけろ


…あたりはミゴトな大自然…(-_-;) わたし…ドースンノサ


④ 工場を閉鎖する場合において、男性労働者については近隣の工場に配置するが、女性労働者については通勤が不便な遠隔地の工場に配置すること。
 
(* ̄m ̄) 
ぼくは、君たちのことを、
ほんとに かわいい部下だと思っているんだよ。
(・д・`*)(' - ' )(- . - ) ハア?


(* ̄m ̄) まるで、自分の娘のように。かわいいんだ。
(^_^;)チョッチキモイかも (' - ' )(- . - )


――― 3人の…新しい、配置先が決まりました……

(;~□~)なんで、私らだけ?
    通勤に片道2時間半もかかるのよ!!!  (-"-;)毎日旅行だよ… 
(-o-;)部長の親心だってぇっ!


ヒヒヒィヾ(`∀´)  かわいい子には旅をさせろ ってね。


⑤ 男性労働者については、複数の部門に配置するが、女性労働者については当初に配置した部門から他部門に配置転換しないこと。
 
(* ̄m ̄) 
きみたちは、経理に配属だよ。
         そこで末長くがんばってほしいなぁ。
(・д・`*)(' - ' )(- . - ) ハア?


(* ̄m ̄) ヘッポコ君、きみは…
ハーイ(^o^;)ハハハーッ

(* ̄m ̄) 経理だろう、営業、用度品買い付け、ショップの販売係……

Σ(゚Д゚;≡エーッ


ヤイッ 管理人! (;`□´)ノ 「複数の部門に配置」って意味が違うぞ!
m (。。*)m ハンセ~イ


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2007⁄05⁄06 00:47 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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仕事のルール 男女差別のない職場作り : ポジティブ・アクション


職場の男女差別解消のために (^-^;)
 今回は…女性社員の登用に関するお話です! コレ φ(.. )  です

ポジティブ・アクション


男女雇用機会均等法(均等法)では、男性または女性を排除したり、優先したりすることを禁止しています。
しかし・・・
  職場の男女間格差の解消のためであれば、
   女性を優先することを あえて認める
それが、
\(^-^*)ポジティブアクション です。



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1、均等法で禁止されている 職場の男女差別

男女雇用機会均等法では、職場の 男女差別 を禁止しています。
どのようなものが 男女差別 にあたるのかといいますと、男性または女性を 職場から排除すること 、男性または女性の どちらか一方を優先すること などがあげられます。
【関連記事】 ・募集及び採用に関する男女差別の例
【関連記事】 ・配置に関する男女差別の例

そのため会社では、男性または女性を差別するような会社内の制度を作ってはいけません。
そして、もしも 男女差別 を引き起こすような社内制度があるのであれば、これを改めなければいけないとされています。


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2、しかし現実的な 男女間格差 が存在する場合

 でみてきたように、会社は、職場での男女差別 が起こらないうにして、男女を平等にあつかわなければいけません。

けれども、いくら社内制度の上で「男女平等」とされていたとしても、これまでのいきさつや長年の慣習などから、実質的に職場の中で 男女間格差 が生じてしまっていることがあります。
たとえば、課長以上の管理職に女性がいない というようなこと。

このような男女間のアンバランスが社内で生じている場合に、このアンバランスを一日も早く解消するための手段として、あえて 「女性社員を優先する」 ことがあったとしても、それを均等法では取り締まらないようにする、それが ポジティブアクションの趣旨 です。 

たとえば、女性管理職のいない会社で、
「昇進の基準を満たす社員の中から女性を優先して管理職に登用する。」
「昇進試験の受験を女性社員に対してのみ積極的に働きかける」

という対策を会社が打ち出したとします。
するとこれは、本来でしたら均等法に違反する (男性社員に対する差別的な扱いをしている) ことになります。

しかし、「女性管理職が0人」という現実的なアンバランスを解消するための方策であると認められる場合には、そこのところの事情を汲み取って、均等法の規制をかけずに大目に見てあげましょう、あえて均等法で処罰しません とされているのです。

***

 ポジティブアクションの具体例  φ( ̄_ ̄ )  コンナンアリマ
・女性の少ない職種に積極的に女性の採用を拡大する
・これまで女性がついていなかった部署に複数の女性を配置する
・女性管理職を増やすように女性の研修を充実させる
・女性の勤続年数が伸びるよう、
         仕事と育児が両立できる職場の環境を整える


+++++++++++++++++++++++


ポッチしてくれたら…
♪m(;∇;)m ぅうれしすぎるっでござる



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ジャンル:就職・お仕事 テーマ:働く女性
2007⁄05⁄06 00:53 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(0) trackback(0)
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はじめての就職 求人広告を見る : 「社保完備」とは?


これから社会人になるあなたへ (≧∇≦*)ゝ
 今回は…求人広告の中になる言葉に関するお話です! φ(.. ) 

社保完備」って、どんな意味?


 ……………………………………ε=ε=ε=( ・д・ノ)ノ


社 保 完 備・・・
求人広告中に、よく見かけるこの言葉・・・ようするに、 「社会保険が全部そろっている。」 という意味になりますが・・・
実際に、何と何をさして「完備」といっているのでしょうか?・・・ こういうのを見るたびに、
 (; ̄へ ̄∥) もっと親切に書いてほしいなぁ
 と、思います。

社会保険の適用は、2段構えで考える
社会保険の適用は、
第1段階 : あなたの働いている職場が、社会保険の適用になっているか?
(→ これを専門用語で言うと、「適用事業所」になっているかどうか?)

第2段階 : あなた自身が社会保険の適用を受ける社員かどうか?
(→ 「被保険者資格」があるかどうか?)

という、2段構えで考えてゆくんです。

ところで、 社保完備 とは?
社保完備 …これは、上で申し上げたところの 第1段階:職場が、社会保険の適用になっているか?」 のレベルのお話です。
しかし、求人広告の中で定型句のように書かれているこの 社保完備 という言葉・・・
実際に職場が社会保険の適用になっているかどうかは、その職場の業態 (会社なのか個人経営なのか、など) によって違ってきます。

*****

さらに、 社会保険 という言葉の意味も、実は使う人、使う場面で少しずつ意味やニュアンスが違ったりします。
具体的にお話しますと、

① 社会保険=健康保険&厚生年金保険(&介護保険)
② 社会保険=健康保険&厚生年金保険(&介護保険)
&雇用保険&労災保

という2パターンの意味で使われることが多いようです。
さらに、少数派ではありますが、「社会保険」という言葉の中に、厚生年金基金、確定拠出年金(日本版401K)、財形・・・なども含めていっている場合もあります。 (@_@)???

+++++++++++++++++++++++


念のために、聞いてみる
アレを含めたり、コレを含めなかったり、いろいろと意味がバラケてしまっている 社会保険 という言葉。
これらのうちのどれが「正しい」とか「間違い」とか、いうわけではありません。
しかも、 社保完備 と書いて終わりにするこのやり方が世間で一般に通用してしまっている以上、 求人広告を見る側=あなた のほうが対策を立てるしかありません。

そこで、応募した会社の求人広告に 社保完備 としか書いていない場合には、採用されるまでの間に具体的にどんな保険が適用されるのかを「念のため・・・」とか言って聞いてみましょう。

大事な求人広告に 社保完備 としか書かないような 「手抜き」 をする会社なんていうのは、どうせ担当者もその程度のレベルでしょうから、ママが子供に話を聞くような広い心で、フレンドリーに優しく聞くようにしましょうね・・・ (`∀´)/
     ヾ(- -;)ぉぃぉぃ また、毒舌か・・・ヨセよ


【関連記事】求人広告:こんなテヌキをするなんて、もったいない!
【関連記事】言語明瞭 意味不明・・・求人広告の怪


(」゜□゜)」  がんばれよーっ 新社会人







2007⁄05⁄06 01:46 カテゴリー:はじめての就職 : その時知っておきたい comment(0) trackback(0)
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はじめての就職 給料をもらう : 給料からの天引き


これから社会人になるあなたへ (≧∇≦*)ゝ
 今回は…給料から天引きされるお金に関するお話です! φ(.. ) 

給料からの天引きって どれくらい?


 ……………………………………ε=ε=ε=( ・д・ノ)ノ


給料は、まるまるあなたのものになるわけではない!

月給 20万円 という、求人広告を見て、応募。
( ̄▽ ̄;) 超キンチョーの面接 …をへて

そして、めでたく 採用!

とうとう念願の
会 社 員 になったーぁ!


  ヒャッ ホゥ~  o(゜∇゜*o)(o*゜∇゜)o~♪ 

 

これで・・・

毎月20万円が!

自分の口座に振り込まれる・・・
ルンルン (*⌒∇⌒*) ヾ(^o^;ネエネエ


d(  ̄ω ̄)  アナタ…yononaka そんなに甘くはない! のですよ。   ( ̄  ̄)


大 ま ち が い!


)`ε´( ブーッ!!!
 


+++++++++++++++++++++++



よろこぶ前に、これ見てチョ

おうちで、 パパ や ママ と同居していたときに、
パパ や ママ の苦労がわかっていた人には、いまさら言う必要はないかも・・・。

でも・・・、まだ 子ども していたころなんて、

そんなの 気にしていないもん o(^▽^)o って… 


で! そんなあなたに 恐るべき 真実 のお話を

                           \(^-^*)

+++++++++++++


「給料20万円」で採用されたのに、

自分の口座に毎月 20万円・・・で、なにが ブーッ!!!なのか・・


   (´O`)b ソレは…


あなたのお給料からは、

次のような経費が天引きされて、
 

その残った額が支払われるのです。

ド━(゚Д゚)━ ン !!!



+++++++++++++++++++++++



…;゚д゚) いったい、給料からはナニが引かれるの?

給料から引かれるもの・・・その主なものは、大きく分けて2種類。

1、社会保険料
2、源泉所得税


この2つは、法律で、 天引きするぞ!

って決められていることなんで、誰も逃げられません!

(; ゜゜) ・・・・・・・・・・・・・・


ブーン ブーンん …………………ε=ε=ε=ε=ε=ε=┏( ・_・)┛スタコラ



さて、給料から引かれる 社会保険料 は、

健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料

です。

この3つで、だいたい 12% になると思ってください d( ̄  ̄)

20万円の給料だったら・・・

 24,000円 は、社会保険料 として引かれると思っておいたほうがいいです (☆o☆)


_| ̄|○ ・・・けっこう キマス よね?

ヾ(`∀´) Ahahahahahahahaha……………… 


ブーン ブーンん …………………ε=ε=ε=ε=ε=ε=┏( ・_・)┛スタコラ


それだけじゃぁない! 税金 が、取られます。

源泉所得税 は、扶養家族の人数によっても違いますが、

新卒で、扶養家族なしという場合だと・・・おそらく 7,000円弱  ってところでしょうか。

とどめの一発!
去年から収入があって、確定申告とかしていた人は、住民税 も引かれます。

ことしは 住民税 の天引きがない人でも、

来年からは、ありますよ!


ψ(`∀´)ψ Ohohohohohohohoh……………… 



+++++++++++++



ですから、20万円のお給料なら、

実際に、口座に振り込まれる金額(手取り額)は、17万円弱

と考えていたほうが無難です。
(o´_`o)ハァ


生活費のほかに、将来に備える貯金、

生命保険なども含めて、

これくらいでやっていけるように、

やりくりしてくださいね。


ちなみに、40歳以上の人の場合には、介護保険料 という社会保険料の負担も加わりますが・・・
40代以降で 「初めての就職」 ってことは、いまのところレアケースでしょうからね。



+++++++++++++++++++++++



しかし、給料から???なものが引かれているときには…

ここで! これだけは注意して!


特に、日雇いアルバイト や 派遣 で働いている人

先ほどお話した「社会保険料」や「税金」のほかに、 意味のよくわからないお金 が給料から天引きされている場合には、次のようにしてください。

① まず、会社に聞いて説明してもらう。…注意:ここで、会社とケンカとかしちゃダメですよ!
② 会社の言うことがよくわかったところで、社外のほかの人に相談してください。
ご両親・役所の人(労働基準監督署、東京都であれば労働相談情報センター)、あるいは、弁護士さんや社会保険労務士さんに。
そのほか、労働相談を受け付けている民間の団体などもあります。

【関連記事】●今年(2007年)の社会保険料
【関連記事】●給料からの天引きについて調べるには
【関連記事】●社会保険に入るかどうかの分かれ目って、ムズカシイ
【関連記事】●試用期間と社会保険の適用

(」゜□゜)」  がんばれよーっ 新社会人!

+++++++++++++++++++++++


・給与の振込口座に → 新生銀行
ヾ(^o^; ATM手数料が0円。
いったん口座から引かれた場合でも、キャッシュバックされるよ!

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2007⁄05⁄06 01:58 カテゴリー:はじめての就職 : その時知っておきたい comment(0) trackback(0)
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「家族手当」について


社労士事務所で仕事をしていたときのことです。
就業規則の見直しの作業をお客様からうけたとき、
家族手当の支給要件について、もう少し工夫してみましょう。」
といった提案を、お客様にすることがありました。
意外と、オオザッパな要件を設定している会社があるんです。

細かなことまでは触れられませんが、「税法上の扶養親族等がいる場合に支給する。」といったものは、修正の提案をさせてもらいました。
そして、できれば年金をもらっているようなお年寄りを「家族手当」の支給対象にするよりは、社員の子供を対象にして、こちらに手厚く支給するよう提案していました。

家族手当」を支給するということは、会社にとって一つメリットがあるんです。
普通、社員の給与をカットする場合には、就業規則の改定したり、社員本人の同意を得たりと、面倒なことが多いのです。しかし、「家族手当」の場合は、こういった面倒な手続きをしなくても、支給要件に当てはまらなくなったときには支給額をカットできるのです。
それに社員の方にとっても、子供にお金のかかる時期に手当を多くもらえたほうが実利があると、 亭主さぶかるQ は考えました。

*** 
さて、これもよく見かけたことなのですが、

家族手当は、世帯主に支給する。」

というふうに、就業規則で決めている会社があるのです。

4月から施行されている、新しい 男女雇用機会均等法 。
今回の改正の目玉なのが、間接差別の禁止」という新しい考え方なのですが、そこで…。

日本では、住民票上で「世帯主」として登録されている人の多くが男性です。
ですから、改正された均等法の新しい考え方に照らして考えると、

家族手当は、世帯主に」という就業規則上の決まりは、間接的に女性を排除するものだ。」

という異議が、女性社員の側からだされることが、今後はありうるのではないかと思います。

「家族手当」については、労働局や労働基準監督署などの行政機関の取り締まり対象には当面ならないようですが、法律改正の際の 付帯決議 をみるかぎりでは、司法の場で 間接差別 に当たるかどうかの判断を争うことはできるようです。

【関連記事】・こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 3、「間接差別」という新しい考え方が加わった へ



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ジャンル:就職・お仕事 テーマ:働く女性
2007⁄05⁄06 23:10 カテゴリー:さぶかるQ の ひとり言 comment(0) trackback(0)
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こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 6


  
こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法

均等法」改正のポイント

********
【もくじ】
          0、10年ぶりの法改正
          1、男女差別を禁止する法律になった
          2、差別禁止対象項目の拡大が図られた
          3、「間接差別」という新しい考え方が加わった
          4、妊産婦の解雇無効・解雇以外の不利益取り扱いの禁止
          5、セクシュアルハラスメントに対する「措置」が義務化
イマ ココデス → 6、その他の改正点

********


今回で、ラストです。

6、その他の改正点

そのほかの改正点については、次のようになっています。
細かい内容なので、ざっと目を通しておく程度でよいのではないかと思います。
すこし字が太くなっている部分が、改正されたり追加されたりしたところです。

6、その他の改正点

その他の改正均等法


と、とりあえずココまでです。 お疲れ様でした ヾ(^O^)



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2007⁄05⁄07 18:07 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 5


  
こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法

均等法」改正のポイント

********
【もくじ】
          0、10年ぶりの法改正
          1、男女差別を禁止する法律になった
          2、差別禁止対象項目の拡大が図られた
          3、「間接差別」という新しい考え方が加わった
          4、妊産婦の解雇無効・解雇以外の不利益取り扱いの禁止
イマ ココデス → 5、セクシュアルハラスメントに対する「措置」が義務化
          6、その他の改正点

********


5、セクシュアルハラスメントに対する
  「措置」が義務化された


セクシュアルハラスメントに関して、改正前まで会社は、 「雇用管理上の配慮」 をしておけばよかったのですが、改正後は 「配慮」 だけではなく、具体的な 「措置」 を講じなければいけないようになりました。
また、今回の改正でセクハラに関しても、企業名の公表や紛争解決のための調停が行われるようになりました。

1 会社に義務付けられた「措置」とは?

会社がやらなければならないとされた、 セクハラ対策の措置 に関しては、厚生労働省が出している「指針」のなかで、具体的な内容が詳しく示されています。

この「指針」の詳しい内容に関するお話は、 会社セクハラ対策 均等法改正でこれが義務になった!」 という項目で、近日、回を改めてお話しします。

***

セクハラ対策としてやらなければいけないこと
会社は、つぎの(1)~(4)までのことを、 セクハラ対策のための措置 として、やらなければいけません。

(1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
会社は、セクハラに対する会社の「方針」を明確にして、それを社員に徹底させなければいけないということになりました。
 → セクハラ予防のために、社員を教育・啓発し、かつ、警告を与えるということです。
(2)相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
会社は、セクハラに関する「相談窓口」を作って、それをきちんと機能させなければいけないということになりました。
 → セクハラ被害の相談を受けるために、必要な体制を整備するということです。
(3)職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
実際にセクハラに係る相談の申出があった場合に、会社は、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認して、適正に対処しなければいけません。
 → 相談があったら、すぐにキチンと対処できなきゃダメということです。
(4) (1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置
 プライバシーの保護のための措置などをとること。
 → 会社は、セクハラ被害の相談をしたことなどによって、かえって社員がひどい目にあったりしないようにしてあげなければいけません。

***

重要!
これらの措置のうち「どれか」をやればよいのではなく、「全部」をやらなければならないことを、お忘れなく!


+++++++++++++++++++++++


2 セクハラも対象になった…企業名公表等

セクハラに関しても、企業名の公表や紛争解決のための調停が行われるようになりました。
セクハラ の場合でも コレφ(.. ) が、できるようになりました。
セクハラ


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2007⁄05⁄07 18:09 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 4


  
こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法

均等法」改正のポイント

********
【もくじ】
          0、10年ぶりの法改正
          1、男女差別を禁止する法律になった
          2、差別禁止対象項目の拡大が図られた
          3、「間接差別」という新しい考え方が加わった
イマ ココデス → 4、妊産婦の解雇無効・解雇以外の不利益取り扱いの禁止
          5、セクシュアルハラスメントに対する「措置」が義務化
          6、その他の改正点

********



4、妊産婦の解雇無効
  ・解雇以外の不利益取り扱いの禁止


 
1 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

改正前の男女雇用機会均等法では、 「妊娠」・「出産」・「産休の取得」 を理由に、女性社員を 解雇してはいけない」 と決められていました。
それが今回の改正では次のように変わりました。

①理由の追加
2つの項目が追加されました。(下【図 解雇等の禁止】左欄参照)
②禁止事項の追加
不利益扱いの禁止が追加されました(下【図 解雇等の禁止】右欄参照)

【図 解雇等の禁止】   コレを理由にφ(.. )
禁止事項追加
コレすることは、(・ω・)/ 禁止!!デス

***

ここで、2つほど補足説明です。

その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるもの
母性健康管理 ( 参照)を受けたこと
・労働基準法の母性保護措置を受けたこと
・妊娠又は出産に起因する能率低下又は労働不能が生じたこと…などです

その他不利益な取扱い
・雇止め 
・退職、契約内容変更の強要
・降格
・減給、賞与等の不利益な算定
・不利益な配置の変更
・派遣先が妊娠中の派遣社員の就業を拒むこと…などです

+++++++++++++++++++++++


2 妊産婦の解雇無効 

妊娠中の女性社員 や、 出産後一年を経過しない女性社員 を、その妊娠や出産・育児を理由に解雇(クビに)しても、それは 無効 とされることになりました。
解雇無効


***

「無効」 ということの意味
「無効」 というのは、「そもそもはじめから意味を成しておらず、何の効果もない」 という意味です。
この 「無効」 という扱いが新たに加わったことで、会社がいくら 「クビだ!」 と言っても、はじめから何の効果もない のですから、女性社員は、法律上いつでも復職することができるわけです。
それに、 「解雇した理由が、妊娠や出産ではない」 ということを、会社のほうが証明しなければいけない という点も大切です。

【「無効」という規定が ない場合 と ある場合】
<「無効」という規定がない場合>
(* ̄m ̄) クビ!    ( ゜゜;)

フムフム( ◎ェ◎) ヾ('o';) 私が妊娠したんでクビにしたんですよ。証拠はコレコレでぇ…




<「無効」という規定がある場合>
(;`m´) クビ! クビダァー!    ( ̄▽ ̄) 「無効」ダヨ~ン

(-з-)***…
フムフム( ◎ェ◎)  ヽ( ̄m ̄*) 妊娠したからクビにしたいわけじゃないんですよ・・・

***

ただし、事業主が妊娠や出産を理由に解雇したのではでないことを証明したときには、解雇が有効になる場合があります。

たとえば、
会社のお金を横領した。」 (゚ぺ∥)やばい、見つかった!
なんていうことが発覚した場合には、妊娠中の女性社員であっても解雇が有効とされる場合があると考えられます。

+++++++++++++++++++++++

 
3 母性健康管理措置

男女雇用機会均等法では、妊娠中または出産後の女性労働者に、母性健康管理の措置を講ずることを会社に義務として定めています。
「母性健康管理措置」というのは、ようするに、妊娠中の女性社員が定期健診にかよえるように、会社のほうで協力しなさいと言うことです。
   詳しくはコチラ   ↓ 
【参考】福島労働局 母性健康管理措置について

会社が、この義務をきちんと果たさない場合には、行政から是正指導が行われます。
しかし、こうした是正指導があっても会社がこれに従わず、母性健康管理措置をしない場合には、企業名が公表されることになりました

また、母性健康管理措置に関することで女性社員と会社との間でトラブルが起きてしまった場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになりました

続き 【5、セクシュアルハラスメントに対する「措置」が義務化】へ移動



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派遣労働者への適用
↓ こちらから

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2007⁄05⁄07 18:12 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 3


  
こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法

均等法」改正のポイント

********
【もくじ】
          0、10年ぶりの法改正
          1、男女差別を禁止する法律になった
          2、差別禁止対象項目の拡大が図られた
イマ ココデス → 3、「間接差別」という新しい考え方が加わった
          4、妊産婦の解雇無効・解雇以外の不利益取り扱いの禁止
          5、セクシュアルハラスメントに対する「措置」が義務化
          6、その他の改正点

********


3、「間接差別」という新しい考え方が
  加わった


間接差別」 は、今回の改正で新しく取り入れられた考え方です。
いわば、 今回の改正の 目玉!(◎o-) の一つです。


1 「間接差別」とは、どんな考え方?

つぎの、3つの要件をすべて満たしたときには、「間接差別」にあたると考えていいでしょう。

 : 男性、女性という性別に基づくものではなく、外見上は、性中立的な規定、基準、慣行等に基づいている。
 : しかし、 の規定、基準、慣行等を満たすことができる者の比率が男女で相当程度異なる。
 : 業務の性質からみて、の規定、基準、慣行等に従うことが業務上、あるいは雇用管理上、特に必要であるとは認められない。


ひらたく言えば、

表面上は (*^ー^)ノ 男女ともwellcome 平等に扱うよ  (

でも採用昇進条件を満たせる人のほとんどが、男性(^o^*) または 女性(^-^*) のどちらか一方でしかない。(

しかも、こういう条件をつけることが、仕事をする上で必ずしも必要じゃない。(

これでは、トオマワシナ言い方で、男はダメ(`ε´) とか (¬д¬)女はダメ と言っているのと同じこと。

こういうことを 間接差別 といって、これからは モロニ差別 しているのと、同じように取り締まりますよ! ということです。

+++++++++++++++++++++++


2 「間接差別」として定められているものは?

法律上、はっきり文章で 間接差別になりますよ 書いてあるのは、つぎの3つです。

【間接差別とされるもの】
① 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること。
② コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。
③ 労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。

①と②は、「募集や採用」にかかわることです。③は、「昇進」にかかわることです。

つまりこれは、「募集や採用」 または 「昇進」の決定の際に、①~③の条件をつけることが どうしても必要なんだというちゃんとした理由 がない場合には、それは 間接差別になる ということです。

***

【間接差別になると思われる例】
・一般事務職募集
採用条件…身長175cm以上の人に限る

この例では、表面上は女性を排除しているわけではありません。(
しかし「身長175cm以上」という条件を満たすことができるのは、ほとんど男性だけだと言っていいでしょう。()  女性では、シャラポワ や 大林素子さん でないと、合格できませんね。
しかも、一般事務の仕事で、この身長の要件が どうしても必要 なのかと言えば…「?」が100個くらい付きそうです。(

したがってこれは 「間接差別」 になるからダメ!・・・ということになるでしょう。

(; ̄ェ ̄)シャラポワ が、事務やっている会社なら、Qはそこに勤めてみたい気もしますが・・・。

+++++++++++++++++++++++


3 「間接差別」は、ほかにもある? 重要!

さて、法律上、はっきりと文章で 間接差別になりますよ 書いてあるのは、さきほど 2 であげた①~③ の3つでした。
しかし、「間接差別」 にあたるものは、実際問題、この3つしかないわけではありません。
そこで、次の文章を見てください。
二 間接差別は厚生労働省令で規定するもの以外にも存在しうるものであること、及び省令で規定する以外のものでも、 司法判断で間接差別法理により違法と判断される可能性がある ことを広く周知し、厚生労働省令の決定後においても、法律施行の五年後の見直しを待たずに、機動的に対象事項の追加、見直しを図ること。


これは、男女雇用機会均等法の改正を審議していた国会(衆議院)の付帯決議というものです。
どういうことかといいますと、

世の中には、もっといろんな 「間接差別」のカタチ っていうのがありそうだから…今回決まったものだけにしか 「間接差別」 を認めない…なんていうことじゃぁダメだよ。
法律上決まっている3つ以外のことでも、裁判所が、 これは 「間接差別」 だからダメだよ! と判断することだってありうるじゃないか。
まず、そういうことを国民のみんなに知らせるようにする。
そして、「5年後の見直し」の時まで、そのまんまで放って置くんじゃなくて、必要があったらどんどん変えていくよう、臨機応変にしないとね。

ということです。

さて参考として、この衆議院の付帯決議とは…
コレ → 付帯決議 クリックしていただくと見られます。

***

このような事情がありますから、今の時点で法律上決まっている 「間接差別」 というのは、あくまでも 「役所が、当面、取締りの対象にするもの」 といういうくらいに考えたほうがよいかもしれません。 
【関連記事】・「家族手当」について

続き 【4、妊産婦の解雇無効・解雇以外の不利益取り扱いの禁止】 へ移動



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2007⁄05⁄07 18:14 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 2


  
こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法

均等法」改正のポイント

********
【もくじ】
          0、10年ぶりの法改正
          1、男女差別を禁止する法律になった
イマ ココデス → 2、差別禁止対象項目の拡大が図られた
          3、「間接差別」という新しい考え方が加わった
          4、妊産婦の解雇無効・解雇以外の不利益取り扱いの禁止
          5、セクシュアルハラスメントに対する「措置」が義務化
          6、その他の改正点

********


2、差別禁止対象項目の拡大が図られた

男女雇用機会均等法では、職場での男女差別を禁止しています。
その具体的内容について、労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号) の中で、細かな見解が出されています。

 新たに差別禁止の対象とされた項目
さて、今回改正で新たに追加された差別禁止の項目は、つぎのとおりです。

配置(業務の配分及び権限の付与を含む。) と 降格 (均等法第6条 第1号関係)
配置(業務の配分及び権限の付与を含む。) についての差別の例は、
→ 【関連記事】・配置に関する男女差別の例
を、ご参照ください。
降格 についての差別の例
→ 営業成績が悪い社員を降格させるというとき、男性社員については、営業成績が 最低の者 を降格させ、女性社員については、営業成績が 平均以下の者 まで降格させる。


職種の変更 と 雇用形態の変更 (均等法第6条 第3号関係)
職種の変更 についての差別の例
→ 「一般職」から「総合職」への職種の変更について、その対象を 男女のいずれかのみ とすること。
雇用形態の変更 についての差別の例
→ 女性社員についてのみ 、一定の年齢に達したこと、婚姻又は子を有していることを理由として、正社員から賃金その他の労働条件が劣るパートタイム社員への雇用形態の変更の勧奨の対象とすること。


退職の勧奨 と 労働契約の更新 (均等法第6条 第3号関係)
退職の勧奨 についての差別の例
→ 退職の勧奨の対象とする年齢を 女性社員については45歳 、 男性社員については50歳 とするなど男女で差を設けること
労働契約の更新 についての差別の例
→ 男女の いずれかについてのみ 、労働契約の更新回数の上限を設けること。

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***
差別禁止の例外…ポジティブ・アクションについて
↓ コチラから

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2007⁄05⁄07 18:18 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 1


  
こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法

均等法」改正のポイント

********
【もくじ】
          0、10年ぶりの法改正
イマ ココデス → 1、男女差別を禁止する法律になった
          2、差別禁止対象項目の拡大が図られた
          3、「間接差別」という新しい考え方が加わった
          4、妊産婦の解雇無効・解雇以外の不利益取り扱いの禁止
          5、セクシュアルハラスメントに対する「措置」が義務化
          6、その他の改正点

********


1、男女差別を禁止する法律になった

1 女性差別の禁止から 男女差別の禁止へ
さて、改正前の 男女雇用機会均等法 は、「女性を、男性と差別してはいけません!」というものでした。
それが、今回の改正で、

男性と女性を、差別してはいけません!

というふうに変わりました。言い換えれば「女性差別禁止法」から「男女差別禁止法」へ脱皮したというわけです。97年(平成9年)改正の段階で残されていた「片面性」を、こんどの改正で改めることになったわけです。

***

2 んんん・・・(?_?)で、なにがかわったの?
「女性差別禁止法」から「男女差別禁止法」に変わったことによって、具体的にはどのような違いがあるのでしょうか?


たとえば、 セクハラヽ(゜▽、゜)ノ 被害についてですが…

改正前の男女雇用機会均等法でしたら、被害者が  女性  でなければ均等法を利用することができませんでした。
均等法の助けを借りて (`O´)/ 戦うぞ!


しかし改正後(平成19年4月)からは、 男性 が被害にあった場合にも、均等法を使って救済を受けることができるようになりました。

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2007⁄05⁄07 18:23 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法 0


  
こんなふうに変わった 男女雇用機会均等法

均等法」改正のポイント

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【もくじ】
イマ ココデス → 0、10年ぶりの法改正
          1、男女差別を禁止する法律になった
          2、差別禁止対象項目の拡大が図られた
          3、「間接差別」という新しい考え方が加わった
          4、妊産婦の解雇無効・解雇以外の不利益取り扱いの禁止
          5、セクシュアルハラスメントに対する「措置」が義務化
          6、その他の改正点

********


男女雇用機会均等法均等法)が10年ぶりに改正され、この4月から施行されています。
今回の改正では、新しい考え方(間接差別)が導入されたり、セクハラ対策が強化されたりと、いろいろ盛りだくさんです。

また、雇用保険法、健康保険法も、この4月から改正されましたが、これらもこの均等法の改正と関連していると思われます。

まずはさっそく、改正された項目を箇条書きでみてみます。


重要な改正項目は・・・φ(.. )
 
1、「女性差別禁止法」から「男女差別禁止法」への改正

2、差別禁止対象項目の拡大が図られた

3、「間接差別」という新しい考え方が加わった

4、妊産婦の解雇無効・産休取得等を理由とする解雇以外の不利益取り扱いの禁止

5、セクシュアルハラスメントに対する「配慮義務」から、「措置の義務化」へ強化された 

6、その他の改正点

・過料処分が設けられた 
・企業名の公表対象が拡大された 
・調停の対象となる事項が拡大された 
・調停当事者の出頭要請


具体的にどんなことが決められたのか、これから各項目ごとに見てゆきましょう (´O`)b 
・・・(・_・)エッ....なんか 社労士みたい?


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2007⁄05⁄07 18:28 カテゴリー:改正 男女雇用機会均等法 comment(0) trackback(0)
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仕事のルール 労働条件 : 労働条件通知書が、あなたを守る


就職が決まったら (^ε^)♪ 必ずもらいましょう!
  「こんなはずじゃなかった!」ってならないために… では φ(.. )  コチラ から

労働条件通知書ろうどうじょうけんつうちしょ


これは、
  どんな仕事をして、いくら給料をもらって…
       って書いてある書類のこと。

\(^-^*)単なる 「採用通知」 ではありません。


+++++++++++++++++++++++


1  百 聞 不 如 一 見 ひゃくぶんはいっけんにしかず ということで…

一般に 「採用通知」 っていうと、ただ単に、
(; ̄ェ ̄)ノあなたを社員として採用します。
っていうだけですよね。・・・懸賞の当選通知みたいなもの。


そこで、コレ ちょっち ポチしてみてちょうだい。
( ´・ω・`)σ  労働条件通知書

この 労 働 条 件 通 知 書 には、何時から何時まで仕事して、給料はいくらで・・・とか、ヤタラに細かく書いてあります。(@_@)
会社によって、 「採用通知」 といって、こういう詳細な労働条件を書いた書類を渡してくれるかもしれません。
ほかには、 雇用条件通知書 とか、 雇入通知書 とかとか、名前もいろいろだったり。
名前は多少違っても、書式や書き方が多少違っても、大事なのは、な か み!
・・・人間様とイッショダネ o(^▽^)oナカミだよ、ナカミ!

「採用通知」 がもらえると正直いってウレシ!
でも、それだけで安心しないで、かならず 「労働条件通知書」 をもらうようにしましょう。

【参考】福岡労働局 労働契約締結時における労働条件の明示のポイント

+++++++++++++++++++++++


2 どうしてこんなにめんどくさいこと…

さて、どうしてこんな面倒くさいことを…しかも、書いてあることがヤタラに細かい!
ヽ(`0´)ノ イチイチ こんなの読んでいられないよ!
ヾ(^-^;)マァマァ!  そうおっしゃらずに。

どうしてかといいますと、実は働くときに 「口約束」 だけで条件を決めちゃうと、あとになって、 「言った!」 「言わない!」 でトラブルになるケースが、とっても多いんです。

 「バイト代 時給980円」 って聞いていたんですけど、

                   どうして 780円 になっているんですか? (・д・`*)




(¬д¬) へ? わたしそんなこといいましたかぁ? ψ(`∀´)ψ

 「残業はない」 って聞いていたんですけど、

     こんなにたくさんの仕事・・・残業ナシじゃ終わらないじゃないですか! (ノ_・。)




ε= ウッソピョ~~ン!!!! ( ̄⊥ ̄ノ)ノ

「こんなはずじゃなかった・・・。」 っていう、トラブルを避けるために、シッカリもらっておくようにしましょうね。


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重要!  3 これは、超短期アルバイトでももらえるもの

さてここで、 とってもだいじなこと です。
「労働条件通知書」 は、正社員になったときだけではなく、 契約社員、準社員、パート、アルバイト、超短期の仕事 でも、かならず もらえる ものなのです。

もういっぺん コレみてちょうだい。
( ´・ω・`)σ  労働条件通知書

一番上の右端に、 (一般労働者:常用、有期雇用型) って書いてありますよね。
これは、正社員・契約社員・パート社員…などに渡す場合のモデルです。
さて、これをずーっと下のほうまでスクロールしてみてゆくと、【記載要領】 っていうのがあって、細かい字がいっぱい書いてあります。
そこを通り抜けて、そのさらに下を見てください。

もう一枚、 「労働条件通知書」 って出てきます。
そして右上のところ (日雇型) って書いてあります。 ケータイで探す超短期アルバイト とかの場合には、コレを使うんです。
こういう モデル・フォーマット もちゃんと用意されています。

なぜ?

それは、会社がアルバイトさんに 絶対に渡さなければいけないものだから です。
そのまんまPCから印刷しても使えるし、コレを参考にしてカスタマイズしてもいいんです。
コレ、ただの紙切れ一枚の問題ではありません。
いざというときに あなたの身を守るための大切なアイテム になるものです。

・・・(^~^) きょうはカゼ気味なんで、いうことが熱っぽいかも。
 
【関連記事】・「労働条件通知書」 の効果
【関連記事】・くださいといってもくれなかったら・・・労働条件通知書

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2007⁄05⁄08 18:22 カテゴリー:仕事のルール 豆ちしき comment(0) trackback(6)
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さぶかるQ

Author:さぶかるQ
東京都在住42歳。
社会保険労務士の資格を持っています。
働くことに関する基本的なルールを知れば、無用なトラブルが防げます。仕事に全力投球して社員も会社もいきいきハッピーライフを!


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